Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:+7 (499) 703-46-71
Москва
+7 (812) 309-56-32
Санкт-Петербург

Законный отказ в приеме на работу

Законный отказ в приеме на работу

В организации освободилась должность.

Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.

Казалось бы, проще задачи не бывает.

Рынок труда переполнен желающими найти работу.

Отклики на вакансию приходят пачками.

Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?

При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.

Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.

Права работодателя

У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.

Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.

При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.

увольнение

То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.

Любое решение правомерно.

Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.

Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.

Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.

Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.

В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.

Права соискателей

В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:

  • Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
  • В случае избрания по конкурсу.
  • При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ).
Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.

Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.

В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:

Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

секретарь

Далее перечисляются профессиональные качества, которые требуются от кандидата на должность. С этим как раз все понятно.

Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.

Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?

А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?

Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.

Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.

За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.

Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.

Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:

  • Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
  • Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.

Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.

Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.

После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.

Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.

Теперь прием на работу – это не обязанность, а право пригласившей стороны.

Рассмотрим пример:

Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.

Заранее было обговорено, что женщина приступит к работе с 20 февраля.

расстроенная женщина и мужчина в галстуке

Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.

Лишь 25 марта соискатель возникла на пороге фирмы с требованием взять ее на работу.

Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).

Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.

Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.

В данной ситуации действия работодателя правомерны.

Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.

Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.

Законные действия работодателя

Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.

Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.

А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.

И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.

Пример:

Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.

Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.

ВИЧ

Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.

Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.

В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.

Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.

Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.

Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.

Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.

ментальная карта на Legalmap.ru

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту "Заключение трудового договора", где подробно объясняется процедура установления испытательного срока

Или ТУТ вы узнаете как мнение выборного профсоюзного органа влияет на увольнение сотрудника

Как происходит увольнение во время испытательного срока:

http://legalmap.ru/articles/tp/dismiss/uvolnenie-vo-vremya-ispytatelnogo-sroka/

Отказ в связи с деловыми качествами работника

Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.

аттестат и паспорт

Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.

Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.

В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.

Трудовая книжка помогает определить стаж работы.

Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.

Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.

Случаи обязательного отказа:

Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.

Рассмотрим эти ситуации:

  • Трудовой договор на общих основаниях можно заключать только с лицами, достигшими 16 летнего возраста. Для 14, 15-летних действуют особые условия.
  • военный билетОтсутствие у соискателя обязательных документов, необходимых при устройстве на работу. Часто молодые люди забывают, что по ст. 65 ТК РФ они обязаны предоставить сотруднику ОК документы воинского учета. Без них закон запрещает принимать на работу военнообязанных и призывников.
  • В отдельных случаях, например, для осуществления педагогической деятельности, к работе не допускаются лица имеющие судимость. Директор образовательного учреждения обязан потребовать у соискателей справку о судимости.
  • Вахтовый метод работы противопоказан беременным женщинам, лицам до 18 лет, женщинам с маленькими детьми (ст. 298 ТК РФ). Даже если соискатель будет настаивать на заключении трудового договора, работодатель не должен идти на уступки, так как это будет нарушением закона.
На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.
  • Кандидату запрещено на определенный срок занимать соответствующую должность. При наличии судебного решения работодатель спокойно может отказать соискателю, и данное решение будет абсолютно правомерным.
  • Невыполнение кандидатом требований, установленных трудовым кодексом. Например, отказ от прохождения медицинского обследования, являющимся обязательным для отдельных должностей.

Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.

Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.

Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.

В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.


Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

+7(499) 703-46-71 (Москва)
+7(812) 309-56-32 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!