Такое понимание доверия – бытовое.

Но мало кому известно, что понятие доверия встречается и в российском трудовом законодательстве, то есть оно может пониматься и в профессиональном смысле как одна из категорий, характеризующая отношения между работодателем и работником.

При этом используется она односторонне – от работодателя к работнику, но не в обратном направлении.

Видимо, подразумевается, что, заключая трудовой договор, сотрудник тем самым сразу же проявляет доверие по отношению к работодателю, и если оно будет утрачено, то никто не мешает написать заявление по собственному желанию.

Проще говоря, трудовое право построено таким образом, что работник не обязан объяснять причины, если увольняется сам, а работодатель обязан пояснить, на каком основании он увольняет работника.

И одним из таких оснований является «утрата доверия».

Да, именно так – работодатель может уволить работника и записать в трудовой книжке последнего в качестве основания утрату доверия.

Делается так чрезвычайно редко. И метко, если работодатель не желает проигрывать судебные споры бывшему сотруднику, которого, само собой, вряд ли устроит такая формулировка увольнения в трудовой – ему же еще на следующие работы устраиваться.

Наверное, нетрудно представить, как тяжело это будет сделать.

Впрочем, увольнять в связи с утратой доверия можно далеко не каждого работника.

Для этого доверие сначала должно «появиться».

Причем «появиться» не в бытовом его понимании, а в профессиональном: главный редактор не может уволить журналиста только потому, что раньше доверял ему, а сейчас – не очень, и материалы тот пишет какие-то неадекватные, и пропадает где-то постоянно.

В этом случае есть другие основания для увольнения, а утрату доверия в трудовой журналиста прописать никак нельзя.

Доверие возникает тогда, когда с работником заключается договор о полной материальной ответственности.

Перечень работников, с которыми можно заключать такой договор, закреплен законодательно и представлен в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 г. №85.

Если внимательно просмотреть этот перечень, то можно обнаружить, что в нем представлены те профессии, которые связаны с непосредственным обслуживанием денег или товаров, то есть с их приемом, распределением, хранением, транспортировкой.

Самые очевидные примеры: продавцы, кассиры, водители.

Еще раз обратим внимание – обслуживание материальных или товарных ценностей должно быть непосредственным – именно поэтому в перечне нет, например, бухгалтеров, которые работают с деньгами опосредованно.

Итак, доверие возникает, когда с работником заключен договор о полной материальной ответственности. Если такого договора нет, то и увольнять сотрудника в связи с утратой доверия нельзя.

Нельзя также уволить в связи с утратой доверия всю смену или бригаду, если с ней заключен договор о коллективной ответственности.

Допустим, вы работодатель, и вы хотите уволить работника в связи с утратой доверия. Для начала проверьте, сделали ли вы следующее:

• Заглянули в перечень работников, с которыми можно заключать договор о полной материальной ответственности.
• Нашли там профессию работника, которого вы принимаете на работу.
• Заключили с ним договор о полной материальной ответственности.
• Поставили его на должность, которая подразумевает непосредственное обслуживание материальных ценностей. То есть, работник должен быть ответственным не только на бумаге.
  

К сожалению все чаще приходится сталкиваться с подобными фактами, и, только на моей личной практике за 2013 год за консультацией на подобную тему обратилось несколько довольно крупных клиентов.

И у всех одна и та же проблема, сотрудники нечисты на руку. Как же правильно расторгнуть трудовой договор, и что нельзя делать ни в коем случае, об этом читайте далее....

Брать чужое нельзя – этому простому правилу учат еще детей. Однако дети растут, и ничего не меняется – согласно данным на сайте МВД, хищениям чужого имущества нет равных: почти половина всех зарегистрированных в 2013 году преступлений приходится на них.

Это, в общем, не удивляет: желающих присвоить себе чужое имущество без разрешения всегда было немало. Некоторые считают, что получить нечто таким образом – самое простое решение.

Наверное, сидя в тюрьме, многие переменили свое мнение, но на их место, увы, постоянно приходят другие нарушители закона.

Казалось бы, что проще: зарабатывай честно и не опускайся до хищений, но нет. Особо одаренные личности умудряются совмещать законное получение материальных благ с незаконным. Так и появляются хищения на рабочих местах.

Прежде чем рассказать, как грамотно уволить работника за хищение на рабочем месте, нужно объяснить, что вообще входит в это понятие.

Итак, уволить работника можно, если совершено что-то из представленного ниже списка:

Не стоит забывать, что основанием для увольнения работника может являться и умышленное повреждение или уничтожение чужого имущества.

Что нужно учитывать?

Разобравшись с тем, что закон относит к хищениям, отметим некоторые тонкости хищения на рабочем месте.

Стоит помнить, что даже увидев на камере наблюдения момент хищения, работодатель не может увольнять работника на этом основании сразу же.

Поэтому нужно оформить увольнение юридически грамотно – в противном случае суд восстановит работника на его должности.

Важные моменты, о которых нужно знать:

Приговор суда, подтверждающий факт хищения работником чужого имущества, может быть обжалован и пересмотрен. В таком случае работник восстанавливается на работе, а его вынужденный прогул оплачивается.

До того, как работодатель издаст приказ об увольнении работника, он должен затребовать от своего сотрудника объяснение произошедшего. Делать это нужно всегда, даже тогда, когда суд установил вину работника.

Форма объяснения в законодательстве не прописана, однако лучше всего потребовать объяснительную в письменном виде, предоставив работнику два дня на это.

Если эти правила не будут соблюдены, то работник будет восстановлен на своем месте, а работодатель будет обязан оплатить вынужденный прогул. Если же работник отказывается предоставить объяснение, то нужно составить соответствующий акт об этом.

====quote====
Возможно вам так же будет интересно узнать про особенности увольнения беременных женщин, и чем это чревато для работодателя

=============

Увольнять работника можно даже если хищение совершено впервые. Это нарушение относится к категории грубых, поэтому «накопления» проступков ждать не стоит. В то же время, увольнение – это право работодателя, а не его обязанность.

Нужно ли оставлять в штате провинившегося сотрудника, решает только работодатель. Разумеется, если сотрудника приговорили к лишению свободы, то вряд ли нужно держать его в организации и выплачивать ему зарплату.

Однако есть и другие виды наказаний, которые накладывает суд: например, штраф, и тут уже вопрос продолжения сотрудничества будет решаться работодателем.

Единственный момент, который стоит учитывать: если приговор суда исключает возможность для продолжения работы, то работодатель обязан уволить сотрудника, но выбор статьи остается на усмотрение начальства.

Нужно обзавестись соответствующим пакетом документов, прежде чем увольнять работника.

====quote====
Приказ об увольнении оформляется со ссылкой на вступивший в силу приговор суда либо на постановление судьи, органа или лица, которые уполномочены рассматривать дела об административных правонарушениях.

=============
Наличие этого документа позволит работодателю не прикреплять объяснительную сотрудника. Только после этого запись об увольнении вносится в трудовую книжку.

Если дело дошло до увольнения, то работодателю не стоит жадничать. Работнику нужно выплатить всю зарплату, которая положена ему. Если во время расследования работник содержался под стражей, то выплачивать зарплату ему не нужно.

Неиспользованные отпуска, положенные премии и прочие полагающиеся работнику суммы выплачиваются.

Все выплаты нужно делать в день увольнения, которым считается последний рабочий день. Если же работник не работал в день увольнения, то выплачивать положенные ему суммы нужно не позднее следующего дня после того, как он обратился с требованием о получении денег.

При этом важно понимать, что законом не установлена форма требования, и работник может затребовать свои деньги даже устно.

Если работодатель и работник спорят о выплатах, то выплатить нужно неоспариваемую сумму. Например, работник и работодатель не могут договориться о премии: в таком случае нужно выплатить хотя бы зарплату, которая положена работнику за отработанное время.

Работодатель не имеет права удерживать никакие суммы из описанных выше выплат, даже для того, чтобы возместить ущерб. Все выплаты осуществляются в полном объеме, а компенсацию нужно получать через суд.

В заключение резюмируя все вышеизложенное.

Уволить работника «по статье» можно тогда, когда соблюдаются следующие условия:

Я надеюсь, что этот пост будет полезен как работодателям, у которых в штате есть работники-женщины, так и, собственно, работникам-женщинам. Первые смогут узнать, какие права имеют их сотрудницы и впоследствии обезопасить себя от неприятных ситуаций, а вторые после прочтения текста смогут проследить, чтобы их права не нарушались.

Все категории споров между работодателями и сотрудницами можно условно поделить на три большие группы: споры, возникающие при приеме на работу; споры, связанные с выполнением трудовых обязанностей женщинами, а также споры, связанные с увольнением женщин.

Стоит сразу оговориться, что к социально незащищенным категориям граждан относятся беременные женщины, а также женщины с малолетними детьми. Поэтому такие женщины имеют больше гарантий, зафиксированных в российском законодательстве, и обходиться с ними работодатель должен несколько иначе. Впрочем, как мы увидим дальше, при выполнении некоторых условий, будет играть роль и пол сотрудника.

Законом запрещено отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с их беременностью или наличием у них малолетних детей. Это ни в коем случае не означает, что работодатель не может не взять на работу беременную или недавно родившую женщину.

Норма, закрепленная в Трудовом кодексе, говорит лишь о том, что работодатель не имеет права не брать на работу женщину только потому, что она беременна или у нее есть маленький ребенок. В остальном такая категория женщин равна с остальными претендентами на должность: при приеме на работу будут оцениваться ее деловые и профессиональные качества, и если они не подходят для данной должности, то отказ в приеме на работу будет законным.

Если женщине кажется, что при отказе в рабочем месте каким-то образом нарушались ее права, то она может оспорить решение несостоявшегося работодателя, обратившись в суд. Но сначала в любом случае не помешает затребовать бумагу с объяснением отказа. Работодатель обязан предоставить ее, иначе он получит штраф. И если в этой бумаге будет указано, что причиной отказа послужили беременность или наличие ребенка, то шансы на выигрыш становятся осязаемыми, поскольку налицо не только нарушение закона, но и, по сути, добровольное признание в этом.

Однако работодатель вполне может указать и законную причину, либо объяснить отказ отсутствием необходимых деловых качеств, что существенно усложнит жизнь претендентке на должность. В понятие «деловые качества» входят не только профессиональные компетенции, но и личностные характеристики, что делает его довольно широким и вольным в плане интерпретаций. Поэтому работодатель может легко отбиться, заявив, что ему был необходим человек с более богатым опытом работы или дополнительными квалификациями.

Итак, работодатель может отказывать в приеме на работу либо руководствуясь деловыми качествами претендента на место, либо в соответствии с ограничениями, налагаемыми законом.

Рассмотрим конкретную ситуацию:

Беременная женщина А. пытается устроиться на работу в компанию «Л». В каких случаях отказ будет законным, а в каких нет?

Большинство споров между работодателем и беременными женщинами или женщинами, имеющими малолетних детей, возникающие при выполнении последними трудовых обязанностей, связаны с учетом рабочего времени.

Если вкратце, то рабочее время – это отрезок, в течение которого работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, прописанные в трудовом договоре. Разумеется, беременные женщины или те работницы, у которых есть маленькие дети, далеко не всегда могут работать полный день. Именно поэтому трудовое законодательство защищает их, позволяя работать в менее напряженном режиме, сохраняя при этом заработную плату.

Вообще, законодательство не дает четкого определения неполному рабочему дню. Иными словами, непонятно, на сколько часов надо сократить день, чтобы он оказался неполным.

При этом рабочий день не может быть меньше 4 часов, а рабочая неделя – 20-24 часов. Однако в зависимости от конкретных условий труда суд может разрешить работать меньше.

Неполный рабочий день оплачивается либо пропорционально количеству отработанного времени, либо в зависимости от выполненного объема работы. При этом зарплата может быть ниже МРОТ, поскольку законом он устанавливается для тех, кто отработал свое время полностью.

Впрочем, неполный рабочий день – это лишь одна гарантия, предоставляемая женщинам.

Отдельно оговорим их все:

Стоит оговориться, что перерывы на кормления включаются в рабочее время и оплачиваются в соответствии со средним заработком. При этом женщина вполне может не использовать их и уйти с работы пораньше – тогда это не будет считаться сокращенным рабочим днем.

Принимая на неполный рабочий день женщину, у которой есть дети, работодатель никак не отмечает это в ее трудовой книжке. Это указывается в приказе о приеме женщины на работу.

Беременным женщинам, а также женщинам, имеющим малолетних детей, гарантируются дополнительные права и при увольнении.

Особенности увольнения беременных женщин:

Впрочем, если работодатель не знал и не мог знать о беременности своей сотрудницы, то суд вполне может признать увольнение законным.

В общем, к беременным сотрудницам нужно относиться внимательно: штраф за необоснованное увольнение может достичь 200 000 рублей или зарплаты за 18 месяцев. Также суд может заставить проходить обязательные работы – максимум 360 часов.

Что касается женщин, имеющих детей до 3 лет, или матерей-одиночек, имеющих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, то работодатель также ограничен в праве увольнять их по своей инициативе.

Впрочем, уволить их можно, если соблюдено одно из следующих условий: