Кнут или пряник: зачем нужна трудовая дисциплина
Люди слабы, мы можем принять это как аксиому. Разумеется, не все, но многие. В противном случае не было бы необходимости в таком явлении, как, например, трудовая дисциплина.
Если разобраться, то суть трудовой дисциплины проста: на работе каждый работник занимается тем делом, которое прописано у него в трудовом договоре, если этого не происходит по вине работника, то работодатель может наказывать работника.
Если работник появился на рабочем месте, изрядно выпив, а то и приняв чего похуже, то это будет являться нарушением трудовой дисциплины, потому что надлежащим образом выполнять свои обязанности работник уже не сможет – а кто сможет, будучи пьяным?
В этом случае работник совершает дисциплинарный проступок, поскольку работать он не может исключительно по своей вине: не заставляли же его напиваться аккурат перед рабочим днем.
А работодатель, в свою очередь, может воздействовать на работника с помощью дисциплинарного взыскания.
Если продолжать разговор о сути трудовой дисциплины, то нужно добавить следующее: с помощью ее поддерживается нормальный трудовой процесс.
То есть, в том, чтобы она соблюдалась, заинтересован работодатель и государство.
Представьте, сколько товаров и услуг не было бы произведено, если бы государство не предоставило работодателю право наказывать нарушителей трудовой дисциплины.
А это уже удар по ВВП и прочие негативные последствия не только для работодателя, но и для государства.
Цитата
Стоит обратить особое внимание на то, что работодатель имеет право, а не обязанность наказывать нарушителя трудовой дисциплины. |
Это означает, что если работник появился на рабочем месте пьяным или употребив наркотики, то работодатель может наказать его, может уволить его, а может и вообще ничего не делать.
То есть, начальство смотрит, как этот проступок повлиял на рабочий процесс, были ли у работника другие проступки, насколько комфортно работается с этим работником, какова ситуация на рынке труда со специалистами такой же квалификации, как у этого работника, и т.д.
А потом уже решает, где поставить запятую в выражении: «Казнить нельзя помиловать».
По всей строгости: как правильно воздействовать на нарушителя дисциплины
Разобравшись с техническими моментами, рассмотрим теперь особенности увольнения недобросовестного сотрудника Василия, который посмел появиться на работе пьяным.
В этом случае работодатель может расторгать трудовой договор по своей инициативе, поскольку такое нарушение входит в категорию, определенную законодательством как «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».
Однако это нарушение должно быть должным образом задокументировано.
Цитата
Если работодатель просчитается хотя бы в одном из пунктов, Василий подаст в суд и выиграет его, так как увольнение не было оформлено по правилам. |
Итак, работодатель может увольнять пьяницу Василия уже после первого появления на работе в пьяном виде.
При этом совершенно неважно, работал ли Василий в пьяном виде, или ему было сказано пойти домой и отоспаться.
Василий мог даже вполне себе нормально отработать свою смену пьяным, но если сам факт опьянения имел место быть, то увольнение возможно.
Что делать работодателю? В первую очередь, нужно зафиксировать нарушение.
Это в любом случае пригодится, даже если увольнять Василия никто не собирается.
Ведь потом можно воздействовать на Василия другими средствами – например, лишить его премии на основании зафиксированного нарушения.
Цитата
Нарушение фиксируется каким-либо документом – актом, докладной запиской и т.д. |
Но вообще, фиксировать появление работника на рабочем месте в пьяном виде желательно, но не обязательно.
По крайней мере, в трудовом законодательстве работодателя никто не заставляет переводить бумагу и писать записку или составлять акт. Однако повторимся: лучше это сделать.
Дальше наступает, собственно, момент принятия решения. Работодатель решает, нужно ли наказывать Василия.
На это решение может повлиять множество факторов, о которых мы упоминали выше, но ни в коем случае не стоит забывать, что начальство имеет право, а не обязанность наказывать сотрудника.
Есть, впрочем, и исключения: иногда работодатель обязан наказать сотрудника, но только в том случае, если сотрудник является руководителем организации или заместителем руководителя и нарушает законы и другие правовые акты о труде, условия коллективного договора – в общем, попирает трудовое законодательство.
Но в случае с пьянством или употреблением наркотиков работодатель не обязан наказывать работника.
Увольнение по всем правилам
Итак, работодатель все-таки решает наказать Василия увольнением. С чего начать?
В первую очередь, надо потребовать от Василия объясниться. В письменном виде.
Цитата
Если Василий не хочет давать объяснение, то нужно подождать два рабочих дня и составить соответствующий акт, в котором будет сказано, что работник объяснения не предоставил. |
При этом отсутствие объяснений со стороны Василия никак не повлияет на возможность наказания: работодатель может уволить работника и без этого документа.
Дальше нужно не медлить. Если работодатель считает, что он может уволить Василия за то, что тот пару лет назад пришел на работу подшофе, то он глубоко ошибается.
Уволить Василия можно в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. Отметим некоторые нюансы:
- день обнаружения проступка и день, в который Василий пришел на работу пьяным, – это разные вещи. Они могут совпадать, а могут и не совпадать. День обнаружения проступка – это тот день, в который непосредственный начальник Василия узнал о проступке. При этом не имеет значения, может ли начальник Василия наказывать подчиненного, или этим правом обладает «начальник начальника». Например, если Василий появился на работе пьяным 15 августа, а начальник узнал об этом только 18 августа, то месячный срок отсчитывается с 18 августа;
- в этот месяц не входят дни, которые Василий пропускает, воспользовавшись своим правом на ежегодный отпуск, отпуск, который берется для обучения в учебном заведении, отпуск за свой счет. Также не считаются дни, который Василий пропустил по болезни и те дни, которые необходимы для того, чтобы учесть мнение органа, представляющего интересы работников. А вот отгулы в месячный срок входят. Иными словами, если Василий пришел на работу пьяным 15 августа, а 1 сентября ушел в отпуск на две недели, то начальство может уволить Василия не в течение месяца, а в течение месяца и двух недель со дня обнаружения проступка.
Если же говорить о дисциплинарном взыскании, то оно может применяться в течение полугода со дня совершения проступка, или в течение 2 лет, если речь идет о наказании по результатам ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности.
Цитата
Важно помнить и следующее: работодатель не может дважды наказывать работника за один и тот же проступок. |
Если работодатель сделает выговор или замечание Василию, а затем уволит того, то Василий пойдет в суд и выиграет его.
Либо выговор, либо замечание, либо увольнение, но не все сразу
.
Пьянству – бой: как зафиксировать пьяное состояние работника
Теперь о важном: как зафиксировать пьяное состояние Василия?
Вариант, который первым приходит на ум – с помощью медицинского обследования.
Однако не стоит забывать, что закон признает и другие виды доказательств.
Например, свидетельские показания о том, что Василий действительно вел себя неадекватно, от него разило алкоголем и т.д.
Также подойдут акт, составленный представителями работодателя, и показания камер наблюдения.
Цитата
Более того, даже приказ об отстранении работника от работы будет являться доказательством, и неважно, указано ли там состояние опьянения как основание для отстранения. |
Если же работодатель решает указать в акте состояние работника, то нужно отметить некоторые признаки, которые явно указывают на то, что Василий пьян:запах алкоголя изо рта; поза неустойчива; речь нарушается; пальцы рук дрожат; поведение не соответствует обстановке; кожа лица резко меняет цвет; приборы, предназначенные для выявления алкоголя в выдыхаемом воздухе, указывают на наличие алкогольных паров.
Работодатель и человек, составляющий акт, должны помнить, что один признак может и не указывать на опьянение работника.
Работодатель и человек, составляющий акт, должны помнить, что один признак может и не указывать на опьянение работника.
Цвет кожи лица, например, может меняться по разным причинам, да и дрожь пальцев руки, неустойчивость позы или нарушение речи могут указывать на то, что Василию нужен доктор.
Если работодатель все-таки решает отправить Василия на медицинское освидетельствование, то стоит помнить, что сделать это лучше побыстрее, ведь в случае промедления работник может и протрезветь, а специальные приборы не будут показывать наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе.
Цитата
Освидетельствование может проводиться только в тех медицинских учреждениях, которые имеют лицензию на осуществление медицинской деятельности. |
Правда, его могут проводить и в специально оборудованных автомобилях врачи-наркологи или врачи, имеющие соответствующую подготовку.
Результатом освидетельствования будет заключение врача, имеющего соответствующую подготовку.
И если доктор написал, что Василий «трезв, признаков опьянения нет», или что «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены», то увольнять Василия или наказывать его иным способом работодатель не может.
Нужно заметить, что освидетельствование должно проводиться по всем правилам.
Если доктор решит схалтурить и не проведет какой-нибудь анализ, Василий может оспорить его решение, и суд встанет на его сторону.
Василий может и отказаться ехать на освидетельствование. В таком случае нужно составить соответствующий акт и засвидетельствовать его.
Однако можно и схитрить, вызвав «скорую помощь». Звоним в «скорую», говорим, что работнику стало плохо на рабочем месте, просим приехать.
Нарушения закона в этом случае нет, так как Василий в пьяном состоянии действительно подает тревожные признаки, да и вообще чрезмерное употребление алкоголя – это уже отравление, и как с ним справится организм, никто не знает.
Цитата
А «скорая», которая по совместительству является передвижной лабораторией, может провести анализы, выявить факт опьянения и выдать соответствующий документ. |
Главное, чтобы при этом соблюдались все правила сбора анализов.
Некоторые спорные ситуации
Наказание оформляется в виде приказа, который нужно дать Василию для ознакомления и подписи.
Делается это в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая тех дней, когда Василий отсутствовал на работе.
Если работник отказывается подписывать приказ, нужно составить соответствующий акт.
Наказывать Василия можно и тогда, когда он появился пьяным не на своем рабочем месте, а на территории, принадлежащей организации, в которой он работает, либо на территории, куда его отправил начальник для выполнения каких-либо поручений.
Цитата
А вот если Василий объявился пьяным на рабочем месте в выходной или праздничный день, то начальство не имеет права увольнять его. |
На то он и выходной, чтобы делать то, что заблагорассудится, но в пределах закона, разумеется.
И еще одна спорная ситуация. Допустим, Василий подал заявление об увольнении по собственному желанию, и умудрился появиться пьяным на рабочем месте уже после подачи заявления, т.е. в те сроки, которые он должен доработать в соответствии с трудовым законодательством.
Можно ли наказывать его в этом случае? Да, работодатель имеет полное право наказать Василия, так как трудовые отношения еще не прекращены.
Цитата
И напоследок: если вместо Василия мы имеем дело с беременной сотрудницей Василисой, то уволить ее работодатель не может. |
По закону он имеет право сделать лишь выговор или замечание.