Женщина за работой

Трудовые споры между работодателем и его сотрудницами

Я надеюсь, что этот пост будет полезен как работодателям, у которых в штате есть работники-женщины, так и, собственно, работникам-женщинам. Первые смогут узнать, какие права имеют их сотрудницы и впоследствии обезопасить себя от неприятных ситуаций, а вторые после прочтения текста смогут проследить, чтобы их права не нарушались.

Все категории споров между работодателями и сотрудницами можно условно поделить на три большие группы: споры, возникающие при приеме на работу; споры, связанные с выполнением трудовых обязанностей женщинами, а также споры, связанные с увольнением женщин.

Стоит сразу оговориться, что к социально незащищенным категориям граждан относятся беременные женщины, а также женщины с малолетними детьми. Поэтому такие женщины имеют больше гарантий, зафиксированных в российском законодательстве, и обходиться с ними работодатель должен несколько иначе. Впрочем, как мы увидим дальше, при выполнении некоторых условий, будет играть роль и пол сотрудника.

Прием на работу

Законом запрещено отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с их беременностью или наличием у них малолетних детей. Это ни в коем случае не означает, что работодатель не может не взять на работу беременную или недавно родившую женщину.

Норма, закрепленная в Трудовом кодексе, говорит лишь о том, что работодатель не имеет права не брать на работу женщину только потому, что она беременна или у нее есть маленький ребенок. В остальном такая категория женщин равна с остальными претендентами на должность: при приеме на работу будут оцениваться ее деловые и профессиональные качества, и если они не подходят для данной должности, то отказ в приеме на работу будет законным.

Если женщине кажется, что при отказе в рабочем месте каким-то образом нарушались ее права, то она может оспорить решение несостоявшегося работодателя, обратившись в суд. Но сначала в любом случае не помешает затребовать бумагу с объяснением отказа. Работодатель обязан предоставить ее, иначе он получит штраф. И если в этой бумаге будет указано, что причиной отказа послужили беременность или наличие ребенка, то шансы на выигрыш становятся осязаемыми, поскольку налицо не только нарушение закона, но и, по сути, добровольное признание в этом.

Однако работодатель вполне может указать и законную причину, либо объяснить отказ отсутствием необходимых деловых качеств, что существенно усложнит жизнь претендентке на должность. В понятие «деловые качества» входят не только профессиональные компетенции, но и личностные характеристики, что делает его довольно широким и вольным в плане интерпретаций. Поэтому работодатель может легко отбиться, заявив, что ему был необходим человек с более богатым опытом работы или дополнительными квалификациями.

Итак, работодатель может отказывать в приеме на работу либо руководствуясь деловыми качествами претендента на место, либо в соответствии с ограничениями, налагаемыми законом.

Рассмотрим конкретную ситуацию:

Беременная женщина А. пытается устроиться на работу в компанию «Л». В каких случаях отказ будет законным, а в каких нет?

Незаконный отказ:

работодатель направляет А. письменный ответ на ее запрос о причинах отказа, в котором указано, что ее не приняли на работу, потому что она беременна или потому что она женщина – то есть, каким-либо образом дискриминировали ее;
работодатель получает от А. запрос, но не направляет ей письменный ответ. В этом случае работодатель будет наказан за непредоставление ответа, но причину отказа будет устанавливать суд. Который, к слову, может и не найти признаков дискриминации в отказе.

Законный отказ:

отсутствие у А. необходимых деловых качеств;
если А. не предоставила все необходимые документы, к которым относятся: паспорт или другой документ, который удостоверяет личность; трудовую книжку, если это не первый для А. трудовой договор; страховое свидетельство; документы, подтверждающие определенную квалификацию или наличие определенных знаний, если А. устраивается на работу, требующую таких знаний или квалификации; справку о наличии/отсутствии судимости или прекращения уголовного преследования;
если А. не достигла возраста, когда можно заключать трудовой договор. В России чаще всего трудовой договор можно заключать с 16 лет, но иногда можно и с более раннего возраста;
если А. не соответствует физическим или психическим критериям, необходимым для выполнения работы на данной должности. Например, женщинам – причем, даже не беременным – запрещено устраиваться на работу, связанную с поднятием или ручным перемещением тяжестей свыше установленных для них пределов. Еще один пример: есть работы, на которые запрещено принимать лиц до 18 лет;
если А. не выполняет некоторые требования, прописанные в ТК РФ. Например, А. может не пройти медосмотр, который ей нужно пройти в соответствии с законодательством. В данном случае беременность не будет являться смягчающим обстоятельством, и отказ от приема на работу со стороны работодателя станет законным, если будет объяснен невыполнением А. законных требований;
если А. лишали права занимать определенную должность или выполнять определенные обязанности. Например, в трудовой книжке А. может быть соответствующая запись, и в таком случае отказ будет законным. И беременность тут совсем не при чем;
наличие специфических ограничений для беременных женщин и женщин с малолетними детьми при приеме на работу. А. не может быть устроена не только на работу, связанную с перемещением тяжестей, но и на работу с вредными условиями труда, подземную работу, тяжелую работу, работу по вахтовому методу. В этом случае уже сам прием на работу беременной А. будет являться нарушением закона со стороны работодателя, поэтому ссылка на беременность будет законной, если она подкреплена наличием специфических условий на рабочем месте.

Рабочее время

Большинство споров между работодателем и беременными женщинами или женщинами, имеющими малолетних детей, возникающие при выполнении последними трудовых обязанностей, связаны с учетом рабочего времени.

Если вкратце, то рабочее время – это отрезок, в течение которого работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, прописанные в трудовом договоре. Разумеется, беременные женщины или те работницы, у которых есть маленькие дети, далеко не всегда могут работать полный день. Именно поэтому трудовое законодательство защищает их, позволяя работать в менее напряженном режиме, сохраняя при этом заработную плату.

Вообще, законодательство не дает четкого определения неполному рабочему дню. Иными словами, непонятно, на сколько часов надо сократить день, чтобы он оказался неполным.

В то же время, в некоторых актах прописано, каким образом может сокращаться рабочее время для женщин, имеющих детей:

Сокращение количества рабочих часов в течение рабочего дня при сохранении количества рабочих дней в неделе. Например, если до беременности Н. работала пятидневку с 8 часовым рабочим днем, то можно сократить ей рабочий день до, скажем, 6 часов, оставив при этом за ней обязанность появляться на работе с понедельника по пятницу.
Сокращение рабочей недели при сохранении количества рабочих часов в течение рабочего дня. В этом случае Н. может работать в понедельник, вторник, четверг и пятницу по 8 часов, пропуская при этом среду и используя в качестве законных выходных субботу и воскресенье.
Сокращение и рабочего дня, и рабочей недели. Тогда Н. будет работать, скажем, по 7 часов с понедельника по четверг.

При этом рабочий день не может быть меньше 4 часов, а рабочая неделя – 20-24 часов. Однако в зависимости от конкретных условий труда суд может разрешить работать меньше.

Неполный рабочий день оплачивается либо пропорционально количеству отработанного времени, либо в зависимости от выполненного объема работы. При этом зарплата может быть ниже МРОТ, поскольку законом он устанавливается для тех, кто отработал свое время полностью.

Впрочем, неполный рабочий день – это лишь одна гарантия, предоставляемая женщинам.

Отдельно оговорим их все:

неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
Предоставляется беременным, родителям или опекунам одиночкам, которые имеют ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, а также лица, которые ухаживают за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением;
перерывы на кормление ребенка или детей.
Устанавливаются не реже, чем раз в 3 часа минимум на 30 минут. На них имеют право женщины, у которых есть ребенок возрастом до полутора лет, способ кормления при этом значения на имеет. Если у женщины два и более ребенка, то время на перерыв для кормления увеличивается до часа.

Стоит оговориться, что перерывы на кормления включаются в рабочее время и оплачиваются в соответствии со средним заработком. При этом женщина вполне может не использовать их и уйти с работы пораньше – тогда это не будет считаться сокращенным рабочим днем.

Принимая на неполный рабочий день женщину, у которой есть дети, работодатель никак не отмечает это в ее трудовой книжке. Это указывается в приказе о приеме женщины на работу.

Увольнение

Беременным женщинам, а также женщинам, имеющим малолетних детей, гарантируются дополнительные права и при увольнении.

Особенности увольнения беременных женщин:

уволить беременную сотрудницу по инициативе работодателя можно только при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП;
если у беременной женщины истек срок трудового договора, то ее увольнение в связи с этим будет законным, т.к. не будет считаться оформленным по инициативе работодателя. Но сделать это можно только в одном случае: если трудовой договор заключался на время отсутствия другого работника, это время наступило, работник вышел на работу и перевести беременную сотрудницу на другую должность невозможно;
в остальных случаях срочный трудовой договор продляется до конца срока беременности. При этом беременная сотрудница должна предоставить и затем не чаше раза в 3 месяца по требованию работодателя приносить справку, которая бы подтверждала ее состояние. После того, как сотрудница, работающая по продленному трудовому договору, родила, работодатель может уволить ее в течение недели после родов;
по отношению к беременным сотрудницам работодатель может применять только такие дисциплинарные взыскания, как выговор и замечание. Увольнять их даже за грубое нарушение – например, за прогул – работодатель не имеет права.

Впрочем, если работодатель не знал и не мог знать о беременности своей сотрудницы, то суд вполне может признать увольнение законным.

В общем, к беременным сотрудницам нужно относиться внимательно: штраф за необоснованное увольнение может достичь 200 000 рублей или зарплаты за 18 месяцев. Также суд может заставить проходить обязательные работы – максимум 360 часов.

Что касается женщин, имеющих детей до 3 лет, или матерей-одиночек, имеющих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, то работодатель также ограничен в праве увольнять их по своей инициативе.

Впрочем, уволить их можно, если соблюдено одно из следующих условий:

ликвидация организации или прекращение деятельности ИП;
если работник не один раз не выполняет свои трудовые обязанности без уважительной причины, имея при этом дисциплинарное взыскание;
если работник один раз грубо нарушает трудовые обязанности;
если работник обслуживает денежные или товарные ценности и совершает при этом виновные действия, служащие основанием для утраты к нему доверия;
если работник, который выполняет воспитательные функции, один раз совершает аморальный проступок;
если работник представил поддельные документы при заключении договора;
если работник, занятый в педагогической сфере, применяет физическое или психическое насилие по отношению к подопечным.