Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

В этом случае работник совершает дисциплинарный проступок, поскольку работать он не может исключительно по своей вине: не заставляли же его напиваться аккурат перед рабочим днем.

А работодатель, в свою очередь, может воздействовать на работника с помощью дисциплинарного взыскания.

Если продолжать разговор о сути трудовой дисциплины, то нужно добавить следующее: с помощью ее поддерживается нормальный трудовой процесс.

То есть, в том, чтобы она соблюдалась, заинтересован работодатель и государство.

Представьте, сколько товаров и услуг не было бы произведено, если бы государство не предоставило работодателю право наказывать нарушителей трудовой дисциплины.

А это уже удар по ВВП и прочие негативные последствия не только для работодателя, но и для государства.

Это означает, что если работник появился на рабочем месте пьяным или употребив наркотики, то работодатель может наказать его, может уволить его, а может и вообще ничего не делать.

То есть, начальство смотрит, как этот проступок повлиял на рабочий процесс, были ли у работника другие проступки, насколько комфортно работается с этим работником, какова ситуация на рынке труда со специалистами такой же квалификации, как у этого работника, и т.д.

А потом уже решает, где поставить запятую в выражении: «Казнить нельзя помиловать».

Разобравшись с техническими моментами, рассмотрим теперь особенности увольнения недобросовестного сотрудника Василия, который посмел появиться на работе пьяным.

В этом случае работодатель может расторгать трудовой договор по своей инициативе, поскольку такое нарушение входит в категорию, определенную законодательством как «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Однако это нарушение должно быть должным образом задокументировано.

Итак, работодатель может увольнять пьяницу Василия уже после первого появления на работе в пьяном виде.

При этом совершенно неважно, работал ли Василий в пьяном виде, или ему было сказано пойти домой и отоспаться.

Василий мог даже вполне себе нормально отработать свою смену пьяным, но если сам факт опьянения имел место быть, то увольнение возможно.

Что делать работодателю? В первую очередь, нужно зафиксировать нарушение.

Это в любом случае пригодится, даже если увольнять Василия никто не собирается.

Ведь потом можно воздействовать на Василия другими средствами – например, лишить его премии на основании зафиксированного нарушения.

Но вообще, фиксировать появление работника на рабочем месте в пьяном виде желательно, но не обязательно.

По крайней мере, в трудовом законодательстве работодателя никто не заставляет переводить бумагу и писать записку или составлять акт. Однако повторимся: лучше это сделать.

Дальше наступает, собственно, момент принятия решения. Работодатель решает, нужно ли наказывать Василия.

На это решение может повлиять множество факторов, о которых мы упоминали выше, но ни в коем случае не стоит забывать, что начальство имеет право, а не обязанность наказывать сотрудника.

Есть, впрочем, и исключения: иногда работодатель обязан наказать сотрудника, но только в том случае, если сотрудник является руководителем организации или заместителем руководителя и нарушает законы и другие правовые акты о труде, условия коллективного договора – в общем, попирает трудовое законодательство.

Но в случае с пьянством или употреблением наркотиков работодатель не обязан наказывать работника.

Итак, работодатель все-таки решает наказать Василия увольнением. С чего начать?

В первую очередь, надо потребовать от Василия объясниться. В письменном виде.

При этом отсутствие объяснений со стороны Василия никак не повлияет на возможность наказания: работодатель может уволить работника и без этого документа.

Дальше нужно не медлить. Если работодатель считает, что он может уволить Василия за то, что тот пару лет назад пришел на работу подшофе, то он глубоко ошибается.

Уволить Василия можно в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. Отметим некоторые нюансы:

Если же говорить о дисциплинарном взыскании, то оно может применяться в течение полугода со дня совершения проступка, или в течение 2 лет, если речь идет о наказании по результатам ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Если работодатель сделает выговор или замечание Василию, а затем уволит того, то Василий пойдет в суд и выиграет его.

Либо выговор, либо замечание, либо увольнение, но не все сразу

.

Теперь о важном: как зафиксировать пьяное состояние Василия?

Вариант, который первым приходит на ум – с помощью медицинского обследования.

Однако не стоит забывать, что закон признает и другие виды доказательств.

Например, свидетельские показания о том, что Василий действительно вел себя неадекватно, от него разило алкоголем и т.д.

Также подойдут акт, составленный представителями работодателя, и показания камер наблюдения.

Если же работодатель решает указать в акте состояние работника, то нужно отметить некоторые признаки, которые явно указывают на то, что Василий пьян:

запах алкоголя изо рта;

поза неустойчива;

речь нарушается;

пальцы рук дрожат;

поведение не соответствует обстановке;

кожа лица резко меняет цвет;

приборы, предназначенные для выявления алкоголя в выдыхаемом воздухе, указывают на наличие алкогольных паров.
Работодатель и человек, составляющий акт, должны помнить, что один признак может и не указывать на опьянение работника.

Цвет кожи лица, например, может меняться по разным причинам, да и дрожь пальцев руки, неустойчивость позы или нарушение речи могут указывать на то, что Василию нужен доктор.

Если работодатель все-таки решает отправить Василия на медицинское освидетельствование, то стоит помнить, что сделать это лучше побыстрее, ведь в случае промедления работник может и протрезветь, а специальные приборы не будут показывать наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе.

Правда, его могут проводить и в специально оборудованных автомобилях врачи-наркологи или врачи, имеющие соответствующую подготовку.

Результатом освидетельствования будет заключение врача, имеющего соответствующую подготовку.

И если доктор написал, что Василий «трезв, признаков опьянения нет», или что «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены», то увольнять Василия или наказывать его иным способом работодатель не может.

Нужно заметить, что освидетельствование должно проводиться по всем правилам.

Если доктор решит схалтурить и не проведет какой-нибудь анализ, Василий может оспорить его решение, и суд встанет на его сторону.

Василий может и отказаться ехать на освидетельствование. В таком случае нужно составить соответствующий акт и засвидетельствовать его.

Однако можно и схитрить, вызвав «скорую помощь». Звоним в «скорую», говорим, что работнику стало плохо на рабочем месте, просим приехать.

Нарушения закона в этом случае нет, так как Василий в пьяном состоянии действительно подает тревожные признаки, да и вообще чрезмерное употребление алкоголя – это уже отравление, и как с ним справится организм, никто не знает.

Главное, чтобы при этом соблюдались все правила сбора анализов.

Делается это в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая тех дней, когда Василий отсутствовал на работе.

Если работник отказывается подписывать приказ, нужно составить соответствующий акт.

Наказывать Василия можно и тогда, когда он появился пьяным не на своем рабочем месте, а на территории, принадлежащей организации, в которой он работает, либо на территории, куда его отправил начальник для выполнения каких-либо поручений.

На то он и выходной, чтобы делать то, что заблагорассудится, но в пределах закона, разумеется.

И еще одна спорная ситуация. Допустим, Василий подал заявление об увольнении по собственному желанию, и умудрился появиться пьяным на рабочем месте уже после подачи заявления, т.е. в те сроки, которые он должен доработать в соответствии с трудовым законодательством.

Можно ли наказывать его в этом случае? Да, работодатель имеет полное право наказать Василия, так как трудовые отношения еще не прекращены.