Не оставят они в стороне и саму "рабочую силу".
Дать разъяснения по положениям вводимого с 2016 года Закона мы попросили Алексея Глазунова - Управляющего партнера АБ "ГиП".
В. Сначала немного теории. В чем отличие понятий «заёмный труд» и «предоставление персонала»?
Пытаясь разграничить одно понятие от другого, необходимо учитывать сложную историю данного вопроса.
Принятие решения о запрете заемного труда длилось долго и осложнялось постоянным лобби заинтересованных сторон.
На деле же заемный труд и предоставление персонала одно и тоже, но предоставление персонала с 01.01.2016 г. будет жестко регулироваться законодательством на федеральном уровне, что обязательно должно отразится на соблюдении прав работников и ужесточить контроль за недобросовестными работодателями.
В. Основные положения Закона, требования и ограничения нового закона.
Ну во-первых, круг лиц, имеющих право предоставлять труд работников, ограничен:
- Частные агентства занятости (особенности их деятельности урегулированы ст. 341.2 ТК РФ);
- Иные юридические лица, аффилированные с заказчиком рабочей силы (в соответствии с законодательством РФ).
Во-вторых, ограничены сроки заключения договоров на предоставление труда работников, установленная субсидиарная ответственность принимающей стороны в связи с трудовыми спорами между направляющей стороной и работниками.
В целом, нужно отметить, что на данный момент законодательство все еще находится в стадии разработки, в ближайшем будущем будет достаточно изменений и дополнений по данному вопросу.
В. Какие организации смогут предоставлять персонал, требования к «частным агентствам занятости»?
Как мы уже отмечали ранее, деятельностью по предоставлению персонала смогут заниматься частные агентства занятости, а также взаимозависимые компании, так как практика перевода работников с одного участка работы на другой, в крупных холдингах является совершенно обыденной.
Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:
- наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;
- наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Кроме того, Минтруд России уже разработал проект Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников
Что и как проверяет трудовая инспекция, и что делать что бы она не нагрянула к вам.
В этой статье вы можете узнать как правильно заполнить положение об оплате труда на предприятии.
Или почитайте тут какие возможности и преимущества дает повременная оплата труда в компании.
В .Кто может выступать в качестве «Заказчика» услуг "частных агентств"?
Заказчиком данных услуг смогут выступать практически любые лица, как юридические, так и физические.
Однако при этом необходимо понимать, что привлечение работников из Частных агентств недопустимо в случаях:
- замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
- выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
- замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
- выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
- выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
- замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.
В. Как должен выглядеть "правильный" договор по аутстаффингу? Как оценить риски работы аутстаффинговой фирмой.
Договор по аутстаффингу по своей правой природе относится к договору предоставления услуг.
Соответственно при составлении договора аутстаффинга, необходимо соблюсти как требования ФЗ от 05.05.2014 № 116-ФЗ, так и требования ГК РФ.
Относительно рисков работы с аутстаффинговой фирмы, нужно отметить, что не соблюдение всех требований к договору, может повлечь самые неблагоприятиные последствия для компании. Отношения между принимающей стороной и работниками могут признать трудовыми, при спорах частного агентства занятости со своими работниками, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.
Все это говорит о том, что риски имеются, поэтому при заключении таких договоров обязательно нужно привлекать профессионалов как для анализа самого договора, так и для проверки частного агентства занятости.
В. Как не ошибиться в выборе компании-поставщика аутстаффинговых услуг. Как выявить аутстаффинговую компанию - «однодневку».
Как уже отмечалось, Минтруд России уже разработал проект Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников. Данный проект также должен содержать порядок и отзыва приостановления аккредитации.
Таким образом, проверив «действительность» аккредитации частного агентства занятости, можно будет убедится в его добросовестности.
В. Как правильно организовать порядок предоставления заемного персонала согласно новым требованиям?
Во-первых, заключить договор на предоставление труда работников.
Во-вторых, необходимо заручиться согласием работника. Необходимо заключить дополнительное соглашение между направляющей стороной и работником с указанием сведений о принимающей стороне, а также сведений о договоре о предоставлении труда работников (номер договора, дата и место заключения, срок действия).
В-третьих, обеспечить правильный расчет заработной платы работников. Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию;
В-четвертых, принимающая сторона обязана предоставить направляющей стороне все сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу
В. Чем заменить аутсорсинг, чтобы не попасть под «заемный труд» Способы вывода персонала за штат без рисков для организации.
Отличительной чертой договоров аутсорсинга и им подобных является передача вспомогательных функций компании внешним исполнителям, что позволяет компаниям сосредоточиться на решении основных бизнес-задач, при этом персонал в распоряжение Заказчика не предоставляется.
Однако если работодатель решит завуалировать договор предоставления труда персонала иным договором, возможны риски судебных споров и признания заказчика фактическим работодателем сотрудника.
Анализ судебной практики показывает, что в спорах о признании отношений трудовыми суды выясняют следующие обстоятельства:
- отсутствие в договоре конкретного объема работ;
- значение для заказчика процесса выполнения работы, а не ее результата;
- включение «заемного» работника в производственную деятельность заказчика,
- систематический характер заключения договоров о привлечении работника в течение длительного периода времени для работы у одного и того же заказчика;
- предоставление заказчиком заемному работнику гарантий, и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.