Как показывает судебная практика, при расторжении срочного трудового договора возникают нарушения и ошибки, отрицательно сказывающиеся на репутации и компетентности нанимателя.
Однако они имеют место и у работника, требующего расторгнуть с ним такой договор из-за нарушений его условий нанимателем.
Случаи, когда происходит недобросовестное исполнение своих обязательств по договору нанимателем, нередки.
От правильных действий работника зависит его успех в расторжении договора.
Как самостоятельно доказать свое право на досрочное расторжение и не совершить типичных ошибок при увольнении?
Пример № 1. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника
Гражданка Н., работающая в крупной консалтинговой компании, обратилась в суд с просьбой изменить запись в трудовой книжке об увольнении по статье за прогул, так как она потребовала досрочно расторгнуть заключенный с ней полгода назад срочный трудовой договор из-за неоднократного нарушения нанимателем его условий.
Так, вместо восьми часов рабочего времени ей нередко приходилось работать по девять или десять часов в день, а также дополнительно выходить на работу в выходные дни и дежурить на предприятии. После заявленного требования Н. на работу не вышла. Наниматель уволил ее за прогул.
В просьбе Н. признать увольнение неправомерным, судом отказано.
Наниматель не обнаружил оснований для нарушения условий по договору.
Так, гр. Н. принята на работу в качестве делопроизводителя, в заключенном контракте прописан пункт о ненормированности рабочего дня. Поэтому учета превышения восьмичасового рабочего дня не велось.
То, что истица выполняла общественные работы по уборке территории либо посадке цветов на благо предприятия по выходным дням, не включено в ее должностную инструкцию, поэтому она вполне могла от этих общественных нагрузок отказаться, а действия нанимателя обжаловать.
Что касается дежурств Н., то они проводились с целью сохранности имущества на предприятии, и это не является основанием для того, чтобы прекратить договор раньше положенного срока. Более того, ей за дежурство полагались отгулы, которыми истица пользовалась.
Таким образом, нанимателем не установлено оснований для досрочного расторжения договора, а отсутствие истицы на работе в течение последующей недели без уважительной причины было расценено как прогул.
Суд вынес решение в пользу нанимателя.
Вывод
Уважительность причин и доводов, по которым работник требует расторгнуть с ним договор, как правило, определяет наниматель.
В случае спорных вопросов такую оценку дают:
- органы государственного надзора и контроля по соблюдению законодательства о труде;
- комиссия по трудовым спорам (КТС);
- профсоюз;
- суд.
Работник в спорных случаях может обратиться в любую из вышеперечисленных структур и подать аргументированное заявление о нарушении условий договора. Затем составляется акт, который может быть обжалован.
В таком порядке законом предусмотрена последовательность действий работника, чьи права нарушены.
Вам может быть интересно посмотреть ментальную карту "Материальная ответственность работника", где подробно рассказано как определяется размер ущерба
Или узнайте ЗДЕСЬ какие бывают формы трудового договора
Пример № 2. Расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и за пределами установленного срока
Гражданин А. обратился в суд с просьбой признать его увольнение незаконным, восстановить его на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул, мотивируя это тем, что заключенный с ним трудовой контракт сроком на один год трансформировался в бессрочный трудовой договор.
Так, он был принят на работу 01.05.2010 г., а приказом нанимателя от 21.04.2011 г. уволен 03.05.2011 г.
Суд отказал в удовлетворении иска.
Действия нанимателя являются правомерными, так как увольнение в положенный срок 01.05.2011 г. невозможно по причине того, что он приходится на выходной день.
По закону днем окончания срока действия договора считается следующий за выходным рабочий день, а это 03.05.11 г.
Поэтому действия нанимателя верны, расторжение срочного трудового договора произведено в надлежащий срок согласно действующему трудовому законодательству.
Вывод
Срок, исчисляемый годовыми рамками, истекает в надлежащее число последнего года. Случается, что последним днем срока является выходной день.
В таких случаях днем окончания срока принято считать ближайший следующий за ним рабочий день.
В ходе судебных разбирательств нередки случаи установления факта многоразового заключения срочных трудовых договоров с одним и тем же лицом для выполнения одних и тех же трудовых обязанностей.
Как правило, суд признает такие договоры заключенными на неопределенный срок.
Пример № 3. Расторжение срочного трудового договора до его окончания
Гражданкой К. был подан иск в суд с просьбой о восстановлении ее на работе, где увольнение произведено незаконно.
Так, на предприятии с К. в 2011 г. был заключен срочный трудовой договор на выполнение определенной работы.
В конце этого года был издан приказ об увольнении К. в связи с истечением срока договора.
Судебный иск К. был удовлетворен, а сама истица восстановлена на работе.
При заключении срочного трудового договора нанимателем прописан срок до 2012 года на время выполнения определенной работы.
Работа на момент увольнения не завершена. Срок окончания выполняемых работ также фигурирует в приказе о приеме на работу истицы.
С учетом этих обстоятельств увольнение произведено с нарушением требований действующего законодательства, поэтому иск К. удовлетворен судом.
Вывод
Трудовой договор, который оформлен на время выполнения определенных работ, должен быть прекращен по их завершении.
Перечисленные выше примеры являются наиболее актуальными, но не исчерпывающими.
Работники все чаще обращаются в суды с просьбой рассмотреть нарушения нанимателя при расторжении срочного трудового договора.
Поскольку работник является более уязвимым и незащищенным в сфере трудовых отношений, суд старается рассматривать обстоятельства дела в его пользу.
Ввиду этого внимательного отношения к работникам последние нередко выигрывают судебные разбирательства, все чаще признаются восстановленными на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
